"Tuyển dụng trọn đời" - Một triết lý độc đáo

 Tại Nhật Bản, việc các tổ chức sẽ tuyển dụng nhân sự với tầm nhìn chiến lược dài hạn, mong muốn kiến tạo một đội ngũ nhân lực gắn kết bền chặt và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển vững mạnh của công ty cho đến khi đến tuổi hưu trí (※1) , đã trở thành cơ chế phổ biến và một tập tục lâu đời, in đậm trong văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.

 Khi bước chân vào cánh cửa của một doanh nghiệp, người lao động không chỉ được kỳ vọng sẽ hoàn thành xuất sắc một dự án hay một nhiệm vụ cụ thể, mà còn được mong đợi sẽ trở thành một mảnh ghép quan trọng, đóng góp toàn bộ tâm trí và năng lực của mình cho sự thịnh vượng chung của toàn bộ tổ chức. Chính vì vậy, thuật ngữ “tìm nơi làm việc” có lẽ sẽ thể hiện một cách chính xác và sâu sắc hơn bản chất tâm lý của người lao động, so với cụm từ “tìm việc” thông thường vốn mang tính tạm thời và ngắn hạn. Những cá nhân nước ngoài có cơ hội làm việc trong các doanh nghiệp Nhật Bản sẽ nhanh chóng nhận ra rằng, việc chuyển đổi công việc hay “nhảy việc” không phải là một trải nghiệm phổ biến đối với đại đa số người lao động Nhật Bản.

 Khi bắt đầu sự nghiệp tại một công ty, phần lớn người Nhật đều mang trong mình một tâm thế sẽ tận tâm cống hiến, gắn bó lâu dài với tổ chức đó cho đến ngày về hưu. Sự đảm bảo về một công việc ổn định và lâu dài chính là nhân tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành, sự tận tụy và niềm tin sâu sắc từ phía người lao động đối với công ty tuyển dụng. Dựa trên nền tảng gắn kết chặt chẽ và bền vững này, việc khơi dậy và nuôi dưỡng tinh thần “nỗ lực hết mình vì sự phát triển và thành công của công ty” trong mỗi nhân viên có thể được xem như một lợi thế cạnh tranh đáng kể của các doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng trọn đời.

 Tuy nhiên, cơ chế “tuyển dụng trọn đời” cũng không phải là một mô hình hoàn hảo và tiềm ẩn những hạn chế nhất định. Khi công việc được đảm bảo một cách ổn định cho đến tận ngày nghỉ hưu, không thể phủ nhận nguy cơ hình thành một tâm lý an phận, thiếu động lực học hỏi và phát triển bản thân ở một bộ phận nhân viên, với suy nghĩ rằng “dù không cần phải nỗ lực vượt bậc thì vẫn có thể giữ được vị trí công việc một cách dễ dàng”. Đây chính là một điểm yếu của mô hình tuyển dụng này.

(※1) “Chế độ hưu trí” là một chế độ mà theo đó, mối quan hệ lao động giữa công ty và nhân viên sẽ tự động kết thúc khi người lao động đạt đến một độ tuổi nhất định, thường là vào khoảng 60 hoặc 65 tuổi tại nhiều doanh nghiệp Nhật Bản.

"Đãi ngộ theo thâm niên"- Tập tục hay hủ tục?

 Cùng với “Tuyển dụng trọn đời”, “Đãi ngộ theo thâm niên” tạo nên một nét văn hoá độc đáo trong cách thức quản trị nhân sự của xứ sở mặt trời mọc. “Đãi ngộ theo thâm niên” đề cao các yếu tố như “số năm công tác” và “độ tuổi” hơn kết quả thực tế của công việc trong việc xác định chức vụ và mức lương thưởng.

 Nói cách khác, đây là một cơ chế đãi ngộ dựa trên quá trình cống hiến và thâm niên lao động của nhân viên, thay vì dựa trên hiệu quả làm việc hay năng suất lao động. Theo cơ chế này, khi một nhân viên bước chân vào cánh cửa doanh nghiệp, mức lương khởi điểm của họ sẽ được xác định dựa trên những quy định và tiêu chuẩn chung đã được thiết lập bởi doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, theo dòng chảy của thời gian, cùng với sự gia tăng của số năm gắn bó và cống hiến, mức lương của người nhân viên ấy cũng sẽ được cải thiện một cách đều đặn.

 Xét ở một khía cạnh khác, ngay cả khi một nhân viên đạt được những thành tích xuất sắc hay không ngừng trau dồi và nâng cao kỹ năng chuyên môn, thì mức lương của họ cũng không được điều chỉnh tăng ngay lập tức. Phân tích sâu hơn, ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng trong tình huống nhiều cá nhân dù có chung kết quả làm việc và nhận được những đánh giá tương đồng, vẫn hoàn toàn có thể xuất hiện sự “chênh lệch trong tiền lương” mà họ nhận được, hay một nhân viên dù nỗ lực hết mình thì “mức đãi ngộ vẫn chưa được cải thiện”.

 Mặc dù những nhân viên trẻ tuổi thường phải chấp nhận mức lương khởi điểm khiêm tốn khi mới bước chân vào doanh nghiệp, nhưng theo cơ chế này, mức thu nhập của họ sẽ tăng dần đều theo tuổi tác và thâm niên công tác. Theo đó, giả sử sau 20 năm làm việc, cho dù năng suất lao động có phần suy giảm, thì mức lương mà họ nhận được vẫn cao hơn rất nhiều so với thời điểm khi họ còn là những nhân viên mới, chỉ đơn thuần dựa trên số năm gắn bó với doanh nghiệp. Nói cách khác, tại Nhật Bản, việc gắn bó và cống hiến trọn vẹn sự nghiệp của mình cho một tổ chức duy nhất sẽ đem lại những lợi ích kinh tế to lớn và lâu dài hơn rất nhiều so với việc liên tục chuyển đổi công việc sang một môi trường mới.

 Cơ chế “Đãi ngộ theo thâm niên” này không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài tại một tổ chức, mà còn mang lại lợi thế cho doanh nghiệp trong công cuộc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Sự hiện diện của những nhân viên kỳ cựu, giàu kinh nghiệm chính là chìa khóa để lưu giữ và truyền thụ những bí quyết nghề nghiệp quý giá, hỗ trợ doanh nghiệp một cách hiệu quả trong việc đào tạo các thế hệ nhân viên trẻ. Tuy nhiên, cơ chế này cũng có thể châm ngòi cho sự bất mãn và làm giảm động lực sáng tạo, cải tiến của những nhân tài trẻ tuổi tài năng, khi mà kết quả và nỗ lực của họ khó có thể được phản ánh kịp thời và tương xứng qua mức lương thưởng.

Doanh nghiệp Nhật Bản hiện tại - "Thay đổi hay thụt lùi"

 Trước những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc của xã hội và nền kinh tế, cơ chế “Tuyển dụng trọn đời” và “Đãi ngộ theo thâm niên” – vốn đã ăn sâu vào văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản qua bao thế hệ, giờ đây cũng không nằm ngoài xu thế thay đổi và thích ứng. Làn sóng này không chỉ diễn ra trong chính sách và chiến lược của các doanh nghiệp, mà còn trong tư duy và hành động của chính những người lao động xứ Phù Tang.

 Thay vì gắn bó và cống hiến trọn đời cho một doanh nghiệp duy nhất như truyền thống bao lâu nay, thế hệ trẻ Nhật Bản hiện tại mong muốn được trau dồi, mài giũa kỹ năng và kiến thức của mình qua việc thay đổi môi trường làm việc sau một vài năm công tác. Chính vì vậy, những người trẻ này đang tích cực tìm kiếm và hướng đến những doanh nghiệp tiên phong, nơi có cơ chế đánh giá năng lực và thành tích cá nhân của họ một cách công bằng.

 Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghệ và kỹ thuật số trong thời gian qua đã tạo ra những thay đổi mang tính quyết định đối với nội dung cũng như yêu cầu của các ngành nghề, công việc mà con người đang đảm nhiệm. Trong bối cảnh này, việc tích luỹ kiến thức và bí quyết nghề nghiệp nhiều năm tại một doanh nghiệp duy nhất không còn giữ được những giá trị to lớn. Thực tế này đặt ra một thách thức không nhỏ cho cả những nhân viên kỳ cựu, khi giờ đây chính họ cũng không còn dễ dàng phát huy tối đa kinh nghiệm đã tích luỹ trong công việc và tạo ra những kết quả xuất sắc như trước.

 Hiện tại, ngày càng có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản nhận ra sự lỗi thời của cơ chế đánh giá nhân sự dựa trên thâm niên và đang tiến hành xem xét, cải tiến để thích ứng với những thay đổi mạnh mẽ của thời đại. Điều này đồng nghĩa với một bước chuyển mang tính đột phá từ tiêu chí đánh giá nhân sự truyền thống dựa trên câu hỏi “Thời gian công tác bao lâu?” sang một phương pháp mới, nơi lấy kết quả công việc, mục tiêu đạt được và điểm mạnh cá nhân làm trọng tâm, nhằm đảm bảo sự công bằng và tạo động lực cho người lao động không ngừng phát triển.

 Ngoài ra, nhằm mục đích giữ chân và phát triển những nhân tài triển vọng, nhiều doanh nghiệp Nhật Bản đã và đang tập trung vào việc triển khai các chương trình “phát triển nghề nghiệp” dài hạn cho nhân viên, hướng tới việc nâng cao kỹ năng cho mỗi thành viên trong tổ chức. Xu hướng cải tiến cơ chế đánh giá nhân sự mới này hứa hẹn đóng vai trò then chốt trong việc kiến tạo một môi trường làm việc lý tưởng – nơi nhân viên được khuyến khích và tạo động lực để phát huy tối đa tiềm năng bản thân. Tại đó, người lao động được hỗ trợ chủ động xây dựng lộ trình sự nghiệp rõ ràng, được xác định mục tiêu, đồng thời được định hướng về kinh nghiệm và kỹ năng cần tích lũy để hiện thực hóa khát vọng nghề nghiệp tại các doanh nghiệp Nhật Bản.